28. İnsan Yönetimi Kongresi 25-27 Kasım tarihleri arasında online platformda gerçekleşti. Üyesi olduğumuz Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK), bu yılki kongrenin ana sponsorlarından biri oldu. Kongreye TİSK’in desteğiyle Sendikamız üyelerinden 48 kişi katılım gösterdi.

İrem Yılmaz / TTSİS Araştırma Uzmanı

PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi bu yıl ‘Maskesiz’ temasıyla pandemi sürecinin, bu sürecin tetiklediği yeni çalışma hayatının ve gelecek üzerine pek çok konunun konuşulup, irdelendiği bir buluşma oldu.

Açılış konuşmasından önce T.C. Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi Başkanı Doç. Dr. Salim Atay, kongre özel notunu tüm katılımcılara iletti. Atay, ekip olarak toplumun tamamına fırsat eşitliği sunan çağdaş bir insan kaynakları (İK) sistemi kurmak için çalıştıklarını belirtti. Atay, öğrenci ve işvereni bir araya getiren ‘Yetenek Kapısı’ isimli bir çevrimiçi platform açtıklarını ve bugüne kadar bu platformdan 5 bine yakın öğrencinin yararlandığını belirtti.
Atay, Covid-19 süreciyle iş başında uzaktan eğitimin de zorunluluk haline geldiğinin altını çizerek, 16 Bakanlık ile 245 kamu kuruluşunda 3.3 milyon personelin yer aldığı ‘Uzaktan Eğitim Kapısı’ isimli platformla uzaktan eğitimin sürdürüldüğünü belirtti. Özel sektörle de yakın temasta çalışmak isteyen ofis, özel sektörden firmalara ulaşmak için İstanbul’da bir irtibat ofisi açtı.
“Tüm iyi yönleriyle geleceği hep birlikte tasarlamalıyız”
Kongrenin açılış konuşmasını her yıl olduğu gibi bu yıl da PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz yaptı. Öztınaz sözlerine, geçen yılki kongrenin gündeminden süzülen ‘dünyanın belirsizlikte de yolunu bulabilen, ilerlemeye ve değer üretmeye devam edebilen insanlara ihtiyacı duyduğu ve dünyayı bunu başaran insanların şekillendireceği’ öngörüsünü hatırlatarak başladı ve bu öngörünün 2020 yılıyla ne kadar çabuk ve şiddetle gerçek olduğunu dile getirdi. Pandemi sürecinde psikolojik sermayesi kuvvetli, değişim cesaretine sahip, ortak akla inanan liderlerin, ülkelerini, şirketlerini kurumlarını çok daha iyi yönettiğini dile getirdi. Yeni dünyanın ‘alçakgönüllü süper becerileri’ olarak tanımlanan empati, enerji, neşe, iyimserlik gibi becerilerle ilham vermeyi başaran liderlerin ve ekiplerin, rolleri ne olursa olsun değişimin kendisi olmaya başladıklarını söyledi. Öztınaz “Tüm yönleriyle daha iyi bir geleceği hep beraber tasarlamamız ve bu gelecek için yolumuza devam etmemiz gerek” diyerek açılış konuşmasını sonlandırdı. Üç gün süren kongrede, katılımcıların öne çıkan mesajları ise şöyle oldu:

“İşimizin yarınını bugünden şekillendiriyoruz”
TİSK ve MESS Yönetim Kurulu Başkanı Özgür Burak Akkol kongrede, ‘İşimizin Yarınını Bugünden Şekillendiriyoruz’ başlıklı bir konuşma yaptı. Son 10 yılda muazzam bir değişim yaşadığımızı belirten Akkol, bu değişimin üzerine Covid-19 eklenince, değişim sürecinin daha da hızlandığını belirtti.
Akkol’un sunumunda paylaştığı bazı güncel veriler şöyle:
• 2025 yılına kadar mevcut işlerin yarısı makineler tarafında yapılacak.
• Mevcut neslin sadece yüzde 8’i yeni dönem mesleklere uygun niteliğe sahip.
• Kısa vadede, çalışanların en az yüzde 40’ının yeni beceri kazanması gerekiyor.
• Yapılan bir araştırmada, geçen sene işletmelerin yüzde 65’i becerilerin hemen değişmesi gerektiğini belirtirken, bu sene oran yüzde 94’e yükseldi.
• Dijital eğitim arayışında dört kat artış var.
• İşletmelerin çalışanları için eğitim arayışında beş katlık bir artış var (en çok talep edilen eğitimler arasında veri analizi, bilişim ve dijital yetkinlik vb. yer alıyor).
Akkol sunumunda ayrıca, geleceğin dünyasına hazırlanmak için TİSK olarak hayata geçirdikleri projeleri paylaştı; ‘Çevik (Agile) Çalışma Modeli’ne geçtiklerini, tasarım odaklı düşünme kavramı adına birçok adım attıklarını, MESS teknoloji merkezini açtıklarını aktardı.

Sanayi odaklı işgücü dönüşümü uygulamaları
McKinsey&Company’den Bengi Korkmaz, TİSK Genel Sekreter Yardımcısı Deniz Karakaş ve MESS Teknoloji Merkezi Direktörü Efe Erdem’in katıldığı oturumda ‘Sanayi Odaklı İşgücü Dönüşümü Uygulamaları’ üzerine konuşuldu.
Oturumda işgücüne dair şu noktalar öne çıktı:
• Eski usul sendikacılığın ötesine geçip, yeni nesil sendikacılık felsefesiyle hareket etmek gerekiyor. Yeni nesil çalışma modellerine adapte olabilecek, çevik yapılar oluşmalı.
• 2025 yılına kadar 85 milyon kişi, insan ve makine arasında dönüşüm gösterecek bir işe sahip olacak. Diğer bir taraftan 95 milyon yeni iş yaratılacak öngörüsü yapılıyor (Dünya Ekonomik Forumu Raporu).
• Dünya genelindeki işletmelerin üçte biri önümüzdeki dönemde teknoloji dönüşümüyle, çalışan sayılarını yarı yarıya azaltmayı hedefliyor.
• Önümüzdeki 5-10 sene içerisinde Türkiye’de 8 milyon işgücünün değişmesi gerekecek. 9 milyon işin de kaybolan işlerin yerine geçebileceği öngörülüyor.
• Dönüşümle öne çıkacak beceriler: Teknolojik yetkinlikler, bilişsel yetkinlikler, makinelerin yapamayacağı sosyal yetkinlikler.
• Genç nüfus yüksek olsa da Türkiye’deki işsizlerin dörtte biri üniversite mezunlarından oluşuyor. İşyerlerinin çalışanları için aradıkları yetkinliklerle, öğrencilerin mezun olunca edindiği yetkinlikler arasında çok fark var.

Dijital liderlik
Turkcell Genel Müdürü Murat Erkan kongrede ‘dijital liderlik’ üzerine bir konuşma yaptı. Erkan, konuşmasında dikkat çeken şu konulara değindi:
• Klasik liderlik yerini dijital liderliğe bıraktı. Dijital liderlik farklı yetkinliklere sahip olan ve tüm yetkinliklerini iş yapış şekline, işine yansıtabilen liderdir.
• Dijital lider her alanda eski kalıpları kırıp, hiyerarşik bakış açısını geride bırakarak ekibi için daha samimi ve kucaklayıcı tavır sergileyen bir liderdir.
• Geleneksel organizasyonlardaki tek tip uygulamalar geride kaldı. İş, süreç ve süregelen taleple değil, her başlığı bir arada düşünebilen, yönetebilen sistemlere ve liderlere ihtiyaç var.
• Esnek organizasyon yapısına sahip olmak da en önemli inisiyatiflerden biri. Esnek çalışma modelleri sayesinde, gençlerin ve kadınların daha çok yer aldığı çalışma ortamları sağlanabiliyor.

Kriz ve belirsizlik durumunda kurumsal iç iletişim
Bilgi Üniversitesi Öğretim Görevlisi Dr. Fatoş Karahasan, gazeteci-yazar Demet Cengiz ve danışman-yazar İdil Türkmenoğlu’nun yer aldığı oturumda ise ‘Kriz ve Belirsizlik Durumunda Kurumsal İç İletişim’ üzerine sohbet edildi.
Dr. Karahasan pandemi sürecine ait bazı verileri paylaştı:
• Küresel ekonomide toplamda 2.7 trilyon dolarlık bir kayıp var.
• Hükümetlerin toplam gelir kaybı 3.4 trilyon doları buluyor.
• Türkiye’deki firmaların yüzde 83’ü devletten destek bekliyor.
Oturumda ayrıca şu başlıklar da gündeme getirildi:
• Firmalar ilk olarak çalışanı, sonra sırasıyla toplumu, ülkesi ve gezegeni için ne yapması gerektiğini kavramalı (kurumsal vatandaşlık).
• Pandemi sürecinde büyük firmaların neredeyse hepsi çalışanlarının fiziki ve ruh sağlığını korudu.
• Belirsizliklerin mevcut olduğu ve büyük bir bilgi krizinin yaşandığı bu ortamda doğru iletişim yollarının belirlenmesi sağlanmalı. Sosyal medyada yanlış bir bilgi, doğru bir bilgiye göre altı kat daha hızlı yayılıyor.
• Şirket içinde işverenlerin ve çalışanların Covid-19 salgını konusunda şeffaf olması ve bu konunun kaygı yaratmadan düzgünce konuşulması, çalışan sağlığı ve motivasyonu için önemli.

Yeni dönemde 3 risk 3 fırsat
Kariyer.net CEO’su Fatih Uysal sunumunda, pandeminin insan kaynakları yönetimi için oluşturduğu riskleri ve fırsatları anlattı.

Riskler
• İşsizlik artacak: Şu an fesih yasağından kaynaklı sadece gönüllü olarak iş arayanlar biliniyor. Ancak fesih yasağı bittikten sonra işsizlik artacak. İK çalışanlarının yeni yetenekler bulması zorlaşacak.
• Şirketlere yeni yetenekler katılırken şirket kültürünün ‘devamlılığı’: Bu dönemde yeni çalışmaya başlayanlar, fiziki olarak çalışma arkadaşlarını ve ortamını göremiyor. Bu sebeple şirket kültürünü anlamak zorlaşıyor. Bu kültürü uzaktan aşılamak için de İK’ya sorumluluk düşüyor.
• Ofis ortamından uzaklaşma: Sosyal ortamdan uzaklaşma büyük bir yalnızlık oluşturdu. Bu psikolojik etki çalışan verimliliğini etkileyebilir. Bu sebeple İK çalışanlarının üzerine burada da sorumluluk düşüyor.

Fırsatlar
• Z kuşağının beklentisi ve şirketlerin mevcut çalışma modeli arasındaki fark azaldı. Böylece şirketlerin mevcut Z jenerasyonundaki yeteneklere ulaşma şansı arttı.
• İş ve yaşam dengesinin sağlanması: Pandemiyle iş ve yaşamın entegre olması sayesinde maskesiz yüzler daha rahat sergilenmeye başlandı.
• Dijital dönüşümün şu an gerçekleşmesi: Pandemi öncesi dijitalleşme doğrusal bir şekilde gerçekleşiyordu. Pandemiyle dijitalleşme keskin bir yükselişe geçti.

Hikâyesini arayan gelecek
Konda Genel Müdürü Bekir Ağırdır konuşma yapan isimlerden bir diğeriydi. Ağırdır yine önemli noktalara işaret etti:

Ekonomik Kriz
“Yaşanan sağlık krizinin yanında, şu an çok büyük bir ekonomik kriz yaşanıyor. Söz konusu ekonomik kriz, son 30 yılda yaşanan krizlerden daha farklı. Bugünkü krizin temel sebebi, sanayi toplumunun geleneksel üretim modellemesinden kaynaklanıyor. Bu üretim modeli, sınırsız kaynak varsayımı altında üretim yapan bir model. Ancak günümüzde bu krizi aşmak için sürdürülebilir ve kıt kaynakların farkında bir üretim modeline geçmek gerekiyor.”

Pandemi Süreci Yönetimi
“Pandemi ve mevcut ekonomik krizden geleceğe hazır ve bu süreçten sağlıklı çıkmış insanlar bırakabilmek için İnsan Kaynakları yöneticilerine ve çalışanlara büyük görev düşüyor. Sağlık riski içinde olan, gelecek kaygısı yaşayan çalışanlar için korku yönetimi sağlanması, verimliliği korumak ve motivasyonu sağlamak açısından çok önemli.”

Değişen Teknolojiyle Değişen Roller
“Günümüzde teknolojik sıçramayla artık birçok kişi, zaman ve mekândan bağımsız çalışabiliyor, üretim yapabiliyor. Değişen çalışma hayatında daha eski usul hiyerarşik yapının etkisi azalıyor. Birçok mecrada, söz konusu hiyerarşik yapı dışında örgütlenebiliyor. Örneğin eskiden bir şirkette söz sadece yöneticinin elindeyken, tek taraflı bir ilişki söz konusuydu. Artık teknolojiyle birlikte söz, tüketici ve çalışanın da elinde. Bu bağlamda gelecekte sadece İK değil, pazarlama ve iletişim stratejileri de değişiyor.”

HR Tech: Dijitalleşme ve yetkinlik
Avrupa Yönderlik ve Koçluk Derneği (EMCC) Dünya Başkanı Dr. Rıza Kadılar, Doğuş Otomotiv İK ve Süreç Yönetimi Genel Müdürü Ela Kulunyar ve Arçelik İnsan Kaynakları Direktörü Buket Çelebiöven’in bir arada olduğu oturumun gündeminde dijitalleşme vardı.
Kulunyar, “Doğuş Otomotiv, 2017’de bir ‘Dijital Dönüşüm Departmanı’ kurdu ve başlangıç olarak dijitalleşmede nerede olduklarına dair bir çalışma yaptı. Bu çalışmayla 44 başlıkta dijitalleşme sürecini geliştirmeleri gerektiği ortaya çıktı. Bu projeler için ekipler kuruldu ve çalışmalar yapıldı. 2019 yılında da çevik (agile) bir organizasyon yapısına geçtiler” dedi.
Çelebiöven ise Arçelik’te dijitalleşme sürecinin dört başlıkta incelendiğini söyledi: “Çalışanda dijitalleşme, işyerinde dijitalleşme, müşteride dijitalleşme ve üründe dijitalleşme.” Çalışanda dijitalleşmeye öncelik verdiklerini belirten Çelebiöven, çalışanda dijital yetkinlikler yoksa ve çalışanın kullandığı araçlar dijital değilse, diğer başlıklarda dijitalleşmeye geçmenin sağlam bir yapı oluşturmayacağını belirtti.