KARAR İNCELEMELERİ
Prof. Dr. Fevzi ŞAHLANAN, İ.Ü. Hukuk Fakültesi

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Yıllık 270 saate kadar fazla çalışmaların ücrete dâhil olduğuna ilişkin sözleşme hükmünün haftalık ya da aylık periyotlarla uygulanması

Esas No: 2015/11068
Karar No: 2016/2801
Tarihi: 16.02.2016

Karar Özeti:
Diğer taraftan, yıllık 270 saat fazla mesai ücretinin aylık ücrete nasıl dâhil edileceği konusunda dikkat edilmesi gereken nokta, haftalık bazda hesaplama yapılması gerekliliğidir. Yıllık 270 saat haftalık 5,20 saat fazla mesai süresine denk gelmektedir. O halde, davacının her hafta için kaç saat fazla mesai yaptığı hesaplanmalı, bu haftalık fazla mesai süresinden 5,20 saat düşülerek o hafta için kalan fazla mesai süresi hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Bu bağlamda, örneğin, 270 saatlik fazla mesai süresinin “takvim yılı” itibari ile değerlendirilerek işçinin haftalık fazla mesaisinin 5,20 saati aşmasına rağmen “takvim yılı” içindeki fazla mesaisinin 270 saati aşmadığından bahisle fazla mesaisi 5,20 saati aşan haftalar için hesaplama yapılmaması hatalı olacaktır.

İlgili Mevzuat:   
4857 Sayılı İş K. Md. 41

Yargıtay Kararı
Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacının isteminin özeti:
Davacı vekili, iş akdinin davalı tarafından haksız feshedildiğini, davacının ilk işe başladığında TMİ olarak normal çalışma saatlerinin 12:00-20:00 arasında, haftada 2 kere toplantılar nedeni ile her yeni ürünün çıktığı 3 ayda bir 04:00-19:00 saatleri arasında servis ile alınmak üzere çalıştığını bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.

B) Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, belirli süreli iş akdinin sona ermesi nedeni ile süre sonunda 30/06/2011 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, iş aktinin süre sonunda yenilenmeyeceğinin davacıya bildirildiğini, davalının ... ürünlerinin satış ve tanıtımını gerçekleştiren firma olduğu yolundaki iddia yanlış olduğunu, davalının pazarlama sektöründe ... satış alanları içinde satış ünitelerinin tanzimi, ünitelere ürünlerin yerleştirilmesi, talep halinde satış noktasının ve alıcıların bilgilendirilmesi, ürünlerin sergilenmesi, perakende satış noktalarında ürünleri tanıtıcı aktivitelerin yapılması hizmeti verdiğini, çok çeşitli firmalara, firmalar tarafından belirlenen dönemlerde yine firmalar tarafından gösterilen noktalarda bu hizmetin verildiğini, bu hizmetler verilirken çalıştırılan elemanların davalının sürekli elemanları olmadığını, bir firmadan aktivite talebi gelince bu firmanın belirlediği süre içinde bu süreyi kapsayan belirli süreli iş akdi ile davalının işçi çalıştırdığını, davacının da belirli süreli iş akdi ile çalıştığını, iş akdinin yenilenmediğini ve bir kereye mahsus iş akdi yapıldığını, davacının işin niteliği gereği iddia ettiği şekilde fazla mesaisinin, bayram çalışmasının olmadığını, tüm çalışmalarının bordrosunda kayıt altına alındığını, hiç bir alacağı bulunmadığını, kıdem tazminatının ve yıllık izin ücretinin ödendiğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davalı şirkette 1.2.2008-27.6.2011 tarihleri arasında belirsiz süreli iş akdi ile çalıştığı, daha sonra sözleşmesinin feshedildiği, her ne kadar davalı işveren iş akdinin belirli süreli olduğunu savunmuş ise de, yapılan işin niteliği ve süreklilik gösteren işlerden olması, davacının yaptığı görevinde süreklilik arzetmesi nedeniyle belirli iş sözleşmesi için objektif koşulların bulunmadığı değerlendirildiğinden taraflar arasındaki iş akdi belirsiz süreli kabul edilmekle yapılan feshin haksız olduğu ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, ücret olarak 950 TL net ücretle çalıştığı kabul edilerek hesaplamalara bu ücretin esas alındığı ve bilirkişi raporundaki A tablosunun hükme esas alındığı, çalışma süresi yönünden ... kayıtlarına göre davalı şirketle arasında organik bağ görülen Mat Bilgi şirketinde 1.2.2008-6.3.2008 tarihleri arasında, davalı şirkette ise 2.10.2008-27.6.2011 tarihleri arasında toplam 2 yıl 10 ay çalıştığı, davacı vekilinin Nisan 2007 tarihinden itibaren çalıştığı yönündeki iddiasının tanık beyanları ve resmi kayıtlarla ispatlanamadığı, aldırılan bilirkişi raporunda davacının hak ettiği alacak miktarlarının İş Hukuku ilkeleri çerçevesinde usulünce ve gerekçeleri de belirtilerek gösterildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.
Somut olayda, fazla mesai ücreti açısından, dosyada mevcut taraflar arasındaki iş aktinde fazla mesai ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde hüküm bulunmaktadır. Davacının Mahkeme tarafından tespit edilen ücretin net 950 TL olup asgari ücretin yaklaşık 1,51 katıdır. Buna göre yıllık 270 saat, aylık ücrete dâhil olduğu kabul edilerek sonuca gidilmelidir.
Diğer taraftan, yıllık 270 saat fazla mesai ücretinin aylık ücrete nasıl dâhil edileceği konusunda dikkat edilmesi gereken nokta, haftalık bazda hesaplama yapılması gerekliliğidir. Yıllık 270 saat haftalık 5,20 saat fazla mesai süresine denk gelmektedir. O halde, davacının her hafta için kaç saat fazla mesai yaptığı hesaplanmalı, bu haftalık fazla mesai süresinden 5,20 saat düşülerek o hafta için kalan fazla mesai süresi hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Bu bağlamda, örneğin, 270 saatlik fazla mesai süresinin “takvim yılı” itibari ile değerlendirilerek işçinin haftalık fazla mesaisinin 5,20 saati aşmasına rağmen “takvim yılı” içindeki fazla mesaisinin 270 saati aşmadığından bahisle fazla mesaisi 5,20 saati aşan haftalar için hesaplama yapılmaması hatalı olacaktır.
Ayrıca, taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Dava konusunun ıslah yoluyla artırılması durumunda, 1086 Sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. Maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.
Somut uyuşmazlıklardan, davalı vekili süresi içinde ıslaha karşı zamanaşımı savunmasında bulunmuştur. Bu nedenle fazla mesai ücretinin hesaplanmasında ıslaha karşı zamanaşımı süresinin gözetilmemesi de hatalıdır.
3- Genel tatil ücretinin hesaplanması açısından da ıslaha karşı zamanaşımı itirazı gözetilmelidir.

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA; peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16/02/2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

Kararın İncelenmesi
İnceleme konumuz Yargıtay kararında, Yüksek Mahkeme’nin işçinin sözleşmeyle belirlenen ücretine, yapacağı fazla çalışmaların ücretinin de dâhil olduğu; başka bir anlatımla sözleşmeyle belirlenen ücretinin yapılacak fazla çalışmaları da kapsadığına ilişkin sözleşme hükümlerinin yıllık 270 saate kadar yapılan fazla çalışmalar için geçerli olduğuna ilişkin yerleşik içtihadının uygulanması ile ilgili Yüksek Mahkeme’nin görüşleri yer almaktadır.
Öncelikle belirtelim ki Yüksek Mahkeme’nin sözkonusu sözleşme hükümlerinin geçerliliği konusunda 1475 Sayılı İş Kanunu döneminde başlattığı (Y9HD, 30/4/1973-24456-14208 İHU İş K.18 No.1; Y9HD, 4/2/1991-1990/9547-1991/1004 İHU Temmuz-Eylül 1991, 462-463) ve 4857 Sayılı İş Kanunu döneminde de sürdürdüğü (Y9HD, 31/1/2005-12507-2707; Y9HD 20/11/2007-26362/34664 Tekstil İşveren Ağustos 2008 F. Şahlanan’ın incelemesi ile birlikte) bu yerleşik içtihadı öğretide de genel kabul görmektedir. (Çelik/Caniklioğlu/Canbolat 501-502, Süzek 12. Bası, 846; Eyrenci/Ulucan/Taşkent 276-277 Karşıt Görüş Çil, İş Kanunu Şerhi, 7. Cilt 2495 vd.)
Yüksek Mahkeme’nin inceleme konumuza ilişkin tarafımdan da paylaşılan yerleşik görüşü 1/7/2012 tarihinde yürürlüğe giren Yeni Türk Borçlar Kanunu ile Türk Hukuku’na ilk kez getirilen genel işlem koşullarına ilişkin düzenlemelere TBK Md. 20-25’e göre yapılmış iş sözleşmeleri açısından yeniden değerlendirilmelidir. Özellikle; Tip iş akitleri denilen, işveren tarafından önceden tek taraflı olarak hazırlanmış ve işçiye sunulmuş olan iş akitleri açısından bu yoldaki sözleşme hükümlerinin geçerliliği somut olaylar açısından değerlendirilmeye alınmalıdır (Süzek 70 vd.). TBK Md. 20’ye göre, “Genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken düzenleyenin ileride çok sayıda benzer sözleşmede kullanmak amacıyla, önceden tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme hükümleridir.”
İnceleme konumuz kararda yer alan ve asıl üzerinde durmak istediğimiz iki konudan birincisi Yüksek Mahkeme’nin asgari ücretle çalışan bir işçi için fazla mesai ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönündeki hükümlerin geçerli olmadığına ilişkin görüşüdür. İnceleme konumuz kararda Yüksek Mahkeme bu görüşünü dolaylı bir biçimde ve isabetli bir şekilde ifade etmektedir. Karar metninde yer alan “... Somut olayda fazla mesai ücreti açısından, dosyada mevcut taraflar arasındaki iş akdinde fazla mesai ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde hüküm bulunmaktadır. Davacının Mahkeme tarafından tespit edilen ücreti net 950 TL olup, asgari ücretin yaklaşık 1,5 katıdır. Buna göre yıllık 270 saat aylık ücrete dâhil olduğu kabul edilerek sonuca gidilmelidir...” şeklindeki anlatım, Yüksek Mahkeme’nin bu konudaki görüşünü ortaya koymaktadır. Yüksek Mahkeme bir başka kararında davacının gerçek ücretinin ihtilaflı olduğu durumlarda da emsal ücret araştırmasına gidilerek belirlenen ücretin asgari ücret karşısındaki durumuna göre, yapılan fazla mesainin ücrete dâhil olduğuna ilişkin hükmün geçerli olup olmadığına karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir (Y7HD, 9/7/2014-9985/15694, Y22 HD 22/1/2013-2012/10489-2013/236). Bu bağlamda söz konusu hükmün geçerliliği için kararlaştırılan ücretin asgari ücretten ne kadar fazla olması gerektiği de belirlenmelidir. Kanaatimce de bu konuda ücretin en az yıllık 270 saatin aylık bazda karşılığı sürede yapılabilecek fazla çalışma ücretini karşılayacak ölçüde asgari ücretten yüksek olması gerekir (E. Emre Fazla Çalışma Ücretinin Aylık Ücrete Dâhil Edilmesi Sicil İHD Sayı 34, 103 vd). Sözkonusu tespiti formüle edersek yürürlükteki aylık asgari ücret / 225 = Saatlik asgari ücret x 1,5 x 22,5 saat = asgari ücretin üzerinde olması gereken miktar + asgari ücret = asgari geçerlik ücreti sonucuna ulaşılır.
İnceleme konumuz kararda üzerinde durulması gerek ikinci önemli konu Yüksek Mahkeme’nin yıllık 270 saate kadar fazla mesai ücretinin aylık ücrete nasıl dâhil edileceğine ilişkin görüşüdür. Karar metninde bu husus şu şekilde açıklanmaktadır: “... yıllık 270 saat fazla mesai ücretinin aylık ücrete nasıl dâhil edileceği konusunda dikkat edilmesi gereken nokta, haftalık bazda hesaplama yapılması gerekliliğidir. Yıllık 270 saat haftalık 5,20 saat fazla mesai süresine denk gelmektedir. O halde, davacının her hafta için kaç saat fazla mesai yaptığı hesaplanmalı, bu haftalık fazla mesai süresinden 5,20 saat düşülerek o hafta için kalan fazla mesai süresi hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Bu bağlamda, örneğin, 270 saatlik fazla mesai süresinin “takvim yılı” itibari ile değerlendirilerek işçinin haftalık fazla mesaisinin 5,20 saati aşmasına rağmen “takvim yılı” içindeki fazla mesaisinin 270 saati aşmadığından bahisle fazla mesaisi 5,20 saati aşan haftalar için hesaplama yapılmaması hatalı olacaktır ...”
Görüldüğü gibi fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dâhil olduğuna ilişkin sözleşme hükmünü 270 saate kadar geçerlikle sınırlayan içtihadını uygularken Yüksek Mahkeme bu görüşünü yıllık 270 saatlik fazla mesai tavanını yıl içindeki 52 haftaya eşit bölerek hafta bazında bulduğu 5,20 saatlik fazla çalışmayı esas almaktadır. Yıllık 270 saatin aylığı 270/12=22,5 saat olmakta haftalığı da yukarıda belirtildiği gibi 270/52=5.20 saat olmaktadır. Yargıtay işçinin kanıtladığı aylık 22,5 saati aşan (Y9HD 3/4/2012, 2009/32074-2012/111.13; Ş. Çil, 2013-2014 İlke Kararları 6. Baskı 889) ya da inceleme konumuz kararda olduğu gibi haftalık 5,20 saati aşan fazla çalışma sürelerini gözetmekte yapılan fazla çalışmada yıllık 270 saat aşılmamış olsa bile sözkonusu aylık ya da haftalık (22,5 ya da 5,20 saatlik) fazla çalışma hesabı yapılarak ödemesi gerektiğine karar vermektedir. (Bu yolda başka bir Yargıtay kararı Y9HD 4/6/2013-2011/13641-2013/17034).
Yüksek Mahkeme’nin inceleme konumuz kararda da ifadesini bulan bu görüşü tartışmaya açıktır.
İş Kanunu’nda toplam fazla çalışma süresine, yıllık tavan getirilmiştir. Buna göre, fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz (İş Kanunu Md. 41/7). Öte yandan bir takvim yılı içinde yapılan fazla çalışmanın iki yüz yetmiş saati aşamayacağına ilişkin düzenlemeden iki yüz yetmiş saate kadar fazla çalışmanın haftalar arasında (ya da aylar arasında) farklı biçimde dağıtılabilmesine hukuki bir engel yoktur. Şu halde işveren yazılı onay veren işçilere her ay eşit olarak 22,5 saat fazla çalışma yaptırabileceği gibi (270 saat/12 ay = 22,5 saat), fazla çalışma işyerinin ihtiyaçlarına göre aylara veya mevsimlere de özgülenebilir. Örneğin turizm sezonu dışında kalan aylarda haftalık çalışma süresi aşılmayan bir otel işyerinde; Haziran, Temmuz, Ağustos ve Eylül aylarında toplam 270 saat fazla çalışma hukuka aykırı değildir. Başka bir anlatımla, işveren iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretini aylık ücrete dâhil eden bir kayıt yer alan işçiye ayrıca fazla çalışma ücreti ödemeden bir takvim yılı içinde 270 saati aşmamak kaydıyla ayda 22,5 saatin üzerinde fazla çalışma yaptırabilir (E. Ertan Agm., 113).
Öte yandan Yüksek Mahkeme’nin yıllık 270 saatlik fazla çalışmayı ay ya da haftaya eşit şekilde bölerek sınırlamasının konuya ilişkin yasal düzenlemenin bütünlüğünden yola çıkarak yorumlanmasında da isabetli olmadığı sonucuna varılacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 5/6/2012 tarih ve 2009/50037-2012/19513 Sayılı ve 5/2/2014-2011/54067-2014/3471 Sayılı Kararları’nda (Ş. Çil. Yargıtay İlke Kararları 2013-2014 sh.885-887) yer alan karşı oy yazılarında belirtildiği gibi, çalışma süreleri ve fazla mesai ile ilgili sınırlamalar yasada belirli olup, 270 saatlik sınır -yıl bazında- getirilmiştir. Günlük azami 11 saatlik sınırı aşmadığı ve diğer yasal esaslara uyulduğu müddetçe 270 saatin yılın herhangi bir evresinde tamamlanması mümkündür. Bir yılın 12 ay, yıllık fazla mesai sınırının da 270 saat olduğundan hareketle ayda 270/12=22,5 saat yahut bir adım daha ileri gidip inceleme konumuz kararda olduğu gibi haftada 270/52=5,20 saat şeklinde bir sınırlamanın yasal dayanağı bulunmamaktadır. Gerek İş Kanunu’nun 41. Maddesi gerekse Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 5. Maddesi’nin lafzına bakıldığında, “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz” denilerek, bu sürenin pekâlâ haftadan haftaya, aydan aya değişiklik gösterebileceği ve fakat bunların (yıllık) toplamının 270 saati aşamayacağı düzenlenmektedir. Yasakoyucu, -bunların toplamı- ibaresini kullanmak yerine fazla çalışmanın aylık sınırının 22,5 saat olduğunu yahut 270 saatin aylara eşit şekilde dağıtılacağı şeklinde bir düzenlemeyi tercih etmemiştir. Esasen bu, iş sürelerinde esnekleşmeyi, yoğunlaştırılmış iş haftalarını ve denkleştirme süresini benimseyen kanun sistemi açısından da doğal bir sonuçtur.
Yıllık sınırın dağıtılması hakkında yorum metoduna başvurulacaksa dahi, bunun kanunun diğer hükümleri, ifade şekilleri de göz önünde tutularak yapılması gerekir. Öyle ki, örneğin İş Kanunu’nun 63. Maddesi’nde görüldüğü haliyle, kanun koyucu haftalık 45 saatlik yasal normal çalışma süresinin iş günlerine eşit şekilde dağılımını “aksi kararlaştırılabilir” bir esas olarak getirmiştir ve prensibin eşit dağılım olduğunu belirtirken aksinin kararlaştırılmasına cevaz vermiştir. Oysa 270 saat bakımından tamamlayıcı/yedek bir kural olarak bile bunun aylara eşit şekilde dağılımını esas almamıştır.
Kanunun 41. Maddesi, fazla mesai süresinin toplamı “bir ayda 22,5 saatten ya da haftada 5,20 saatten fazla olamaz” yönünde hiçbir hüküm içermemektedir. Aylık ücrete fazla mesai ücretlerinin dâhil olduğunun kararlaştırıldığı hallerde işçi yıl içinde ne zaman 270 saatlik fazla mesai süresini doldurursa, ardından yaptığı her fazla saatlerle çalışma için ücreti hak kazanacaktır. 270 saat, yıllık ölçüttür. Sözleşmelerle bunun yıl içinde dağılımı başka şekilde kararlaştırılabileceği gibi işyerinin, işin gerekleri, somut olay özellikleri nedeniyle de fazla çalışma sürelerinin toplamı aydan aya farklılık arz edebilecektir.

Sonuç:
İnceleme konumuz Yüksek Mahkeme’nin yıllık 270 saate kadar fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dâhil olduğuna ilişkin sözleşme hükmünün aylık ya da haftalık eşit periyotlara bölünerek uygulanması gerektiğine ilişkin görüşü tartışmaya açık olup tarafımdan paylaşılamamaktadır.